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Référence dans l’évaluation de la formation, le modèle Kirkpatrick est l’une des méthodes les plus largement utilisées pour évaluer l’efficacité des programmes de formation. Conçu avec quatre niveaux d’évaluation, le modèle gagne en complexité à travers les niveaux. Il peut être appliqué à tout type de formation, qu’elle soit informelle ou formelle.

D’où vient le modèle Kirkpatrick ? 

Le modèle Kirkpatrick, ou les quatre niveaux d’évaluation de la formation, a été conçu par le Dr Donald L. Kirkpatrick dans les années 1950. À l’époque, cette méthodologie est l’objet de son mémoire de doctorat. Il y reprend quatre étapes issues des travaux du psychologue industriel et organisationnel Dr Raymond Katzell, pour les appliquer au domaine de la formation. Après des décennies d’application et de validation, elle est devenue une norme pour démontrer l’efficacité des programmes de formation.

En 2010, le fils de Donald L. Kirkpatrick actualise la définition des 4 niveaux qui ne nomment désormais “The New World Kirkpatrick Model”. Une révision en partie due au fait que l’évaluation du taux de transfert des acquis est difficile et le plus souvent faible. Selon la recherche, ce taux oscille entre 10% et 30%. En d’autres termes, 70 à 90% des apprentissages issus de la formation ne sont pas utilisés dans un contexte de travail. 

Comment utiliser le modèle Kirkpatrick ? 

Le modèle de Kirkpatrick aujourd’hui propose ces quatre niveaux d’évaluation :

  • Niveau 1 – réaction : les apprenants ont-ils réagi favorablement à la formation ?
  • Niveau 2 – apprentissage: quelles connaissances/compétences ont été acquises ?
  • Niveau 3 – comportement : ce qui a été appris est-il utilisé en situation de travail ?
  • Niveau 4 – résultats quel est l’impact de la formation sur les résultats de l’organisation ?

Les niveaux 1 et 2 du modèle Kirkpatrick correspondent à l’évaluation à chaud. Les niveaux 3 et 4 sont quant à eux de l’ordre de l’évaluation à froid dans l’entreprise, quelques mois après la formation. 

Lorsque l’on met en œuvre le modèle de Kirkpatrick dans un cadre d’évaluation de la formation, il est recommandé de démarrer le travail par le niveau 4. Définir les indicateurs pertinents pour mesurer l’impact sur la structure équivaut à définir le ou les objectif(s) de la formation. 

L’amélioration du taux de transfert mentionné plus haut dépend de l’application des 4 niveaux dans leur intégralité, en tenant compte de tous les facteurs et parties prenantes qui participent à l’efficience de la formation, 

4 étapes du modèle Kirkpatrick en détail

Niveau 1 : Réaction

Le premier niveau du modèle Kirkpatrick est la “réaction”. Il mesure le ressenti des apprenants vis-à-vis de la formation, par exemple s’ils la sentent engageante, intéressante et pertinente pour leur travail. On évalue en général ce niveau à l’aide d’une enquête suite à la formation, qui demande aux apprenants d’évaluer leur expérience. 

Dans ce niveau d’évaluation, l’apprenant est au centre. Les questions portent donc sur son ressenti et ce qu’il en retient. On peut trouver par exemple les questions suivantes : 

Avez-vous eu le sentiment que la formation valait votre temps?

Selon vous quelles ont été les principales forces et faiblesses de la formation ?

Avez-vous aimé le lieu et le style de présentation ?

La formation était-elle adaptée à votre style d’apprentissage personnel ?

Les activités étaient-elles intéressantes ?

Quelles sont les trois choses les plus importantes que vous ayez apprises de cette formation ?

Niveau 2 : Apprentissage

Le niveau 2 du modèle Kirkpatrick évalue l’apprentissage de chaque participant en fonction du niveau d’acquisition des connaissances, de compétences, de confiance ou encore l’engagement à l’égard de la formation. En des termes simples : on évalue ce que les apprenants ont et n’ont pas appris. L’apprentissage peut être évalué par des méthodes formelles et informelles comme des examens ou des évaluations de type entretien, ainsi que par des évaluations avant et après l’apprentissage permettant de voir de possibles évolutions. 

Pour mesurer ce que les stagiaires ont appris, il est préférable de commencer par identifier ce que l’on souhaite évaluer. Les sessions de formation doivent avoir des objectifs d’apprentissage spécifiques, qui constituent le point de départ de cette évaluation.

Niveau 3 : Comportement

Le niveau 3 est une des étapes les plus importantes du modèle Kirkpatrick. Il mesure si les apprenants ont réellement été touchés par l’apprentissage et s’ils appliquent ce qu’ils ont acquis. Évaluer les changements de comportement permet de savoir dans un premier temps si les compétences ont été comprises, mais aussi s’il est logistiquement possible de les utiliser en milieu de travail.

La plupart du temps, cette partie d’évaluation centrée sur le comportement permet de mettre le doigt sur des problématiques liées au lieu de travail. Une absence de changement de comportement ne signifie pas forcément que la formation était inefficace. Il est aussi possible que les processus actuels et la culture de l’organisation ne favorisent pas un environnement d’apprentissage idéal pour le changement souhaité.

Voici quelques exemples de questions à se poser à cette étape : 

  • Les apprenants ont-ils mis en pratique tout ou partie de leur apprentissage ?
  • Les apprenants sont-ils capables de transmettre leurs nouvelles connaissances, compétences ou comportements à d’autres personnes ?
  • Les apprenants ont-ils conscience d’avoir changé leur comportement ?

Niveau 4 : Résultats

Le niveau 4 de la méthode Kirkpatrick se focalise sur la mesure des résultats directs. On y mesure l’apprentissage en fonction des résultats opérationnels de l’organisation et des indicateurs de performance (KPIs) déterminés avant le début de la formation. Parmi les KPIs on peut par exemple retrouver :

  • Une augmentation des ventes
  • Moins d’accidents du travail
  • Une amélioration de la satisfaction client
  • Une meilleure rétention des employés (moins de turnover)
  • Une réduction des déchets
  • Un meilleur moral dans l’entreprise
  • Etc. 

Aujourd’hui les ingénieurs pédagogiques utilisent souvent le modèle de Kirkpatrick en démarrant par la fin, c’est-à-dire en listant d’abord les résultats qu’ils souhaitent observer à la suite de la formation. Ils développent à partir de cela la formation la plus susceptible d’arriver aux résultats attendus en hiérarchisant les objectifs de formation.